ワークショップとは、異なる意識の違う人たちが参加し、話し合う体験から参加した人たちの相互作用を重視し、自ら学んだり、気付いたり、創造力を養う場といえる。
最近の企業内教育の現場で、受身的な知識の押し付け教育だけでは、参加者は刺激を受けない。自主的に、自ら考え、自ら学び、自らルールを編み出す研修が必要である。企業内研修や公開講座「ISO9001内部監査員セミナー」「利益改善手法セミナー」に気付きのワークショップを取り入れた企画をさせていただいている。
最近、不特定に集まった人たちでFAJの研究会が行われ参加した。「企業における振り返りを実践するためのアクションプランをどのようにするか」をテーマでワークショップが行われた。
グループワークにおいて、25000人いる大会社から、小規模ベンチャー企業、個人自営者、そして、各社における会議の進め方や問題点など混沌とした状況からグループの場づくりをスタートさせた。
面白かったのは、企業における会議の現状として、上司の理解やリーダーへの攻撃、メンバーの足かせ(職域、昇進、給料などのしがらみ)などから会議の「振り返り」そのものができないという。しかし、「気付きの振り返り」で、自ら成長を感じながらチームの協働作業が当たり前になっている企業もある。
何が違うかというと、ファシリテーターがいて、会議をファシリテーションしている。合意しながら会議の場を作り、会議を支援し、促進する。そして、「振り返り」では人と人をつないだり、取り持ったりしながら、参加者が何を感じているかを引出し、気付きを促している。
グループのワークショップでは、アイスブレイク後、はじめの作業として、「振り返り」の捉え方を議論しながら、議論の場の設定を行った。メンバーに何人かのワークショップの運営経験者がいて、手馴れた状態でカードに意見を書き込んでいく。そして、そのカードを並び替えながら議論し、話のストーリーを纏め上げていく。
アクションプランを検討したワークの「振り返り」では、「振り返り」には、2つの場面のあると気付いた(学んだ)。「ワーク(会議)のプロセスの振り返り」と「気付きのための振り返り」がある。ファシリテーターとしては、この2つの「振り返り」を意識的にフィードバックすることが必要だと気付いた。有意義なワークショップが体験できた。
参考 ブログ?http://blog.livedoor.jp/shigesan7/archives/50549386.html
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